Il welfare aziendale: che cos’è? Quali misure servono per le famiglie monogenitoriali?

CENNI STORICI

Partiamo con qualche cenno storico, per inquadrare il fenomeno di cui ti scrivo. Il “Welfare state” moderno, nasce nel Regno Unito nel 1942, quando furono introdotti i concetti di sanità pubblica e di pensione sociale a sostegno delle fasce più deboli della popolazione. Questa espressione poi è andata ad indicare, in senso lato, lo Stato Sociale o Assistenziale, vale a dire quel sistema normativo attraverso il quale uno Stato cerca di appianare le disuguaglianze sociali ed economiche generate dal libero mercato, con misure specifiche indirizzate nei confronti dei meno abbienti: come l’assistenza sanitaria, la pubblica istruzione, l’indennità di disoccupazione, la previdenza sociale, l’accesso alle risorse culturali (musei, biblioteche, tempo libero), la difesa dell’ambiente naturale (attraverso l’educazione, per imparare a vivere in modo ecosostenibile senza alterare del tutto gli equilibri naturali).

In Italia nel dopoguerra ci sono quattro momenti che danno una forte spinta verso lo Stato Sociale, con quattro riforme universalistiche:

  • Nel 1949 il collocamento diventa una funzione pubblica
  • Nel 1962 c’è la grande riforma della scuola dell’obbligo
  • Nel 1969 viene istituita la pensione sociale
  • Nel 1978 c’è la riforma che introduce il Servizio Sanitario Nazionale

COS’E’ IL WELFARE AZIENDALE?

Quello che oggi si chiama welfare nasce nel Medioevo ad opera di privati: nobili e non, filantropi, associazioni religiose, Istituzioni della Chiesa, che avevano lo scopo di aiutare i più poveri. In epoca moderna, in risposta ai problemi sorti con l’industrialismo, nascono organizzazioni mutualistiche e di mutuo soccorso tra i lavoratori, che per certi versi hanno anticipato la previdenza e l’assistenza sociale statale. Quando queste ultime due nascono a livello pubblico, il welfare privato assume un ruolo complementare, di integrazione e di arricchimento del primo.

Le grandi trasformazioni socio-economiche degli ultimi decenni hanno creato un maggior aumento di bisogni sociali e una loro crescente differenziazione. Tali esigenze richiedono risposte personalizzate, diverse dalle prestazioni monetarie e dai servizi standard offerti dallo Stato sociale. In questo spazio si è inserito e ha acquisito un ruolo sempre più rilevante il welfare privato, che a causa della crisi economica e delle conseguenti minori risorse da destinare al welfare pubblico, è cresciuto molto. Però anche in Paesi come quelli del Centro-Nord Europa, sono numerose le forme integrative di welfare privato e di benefits, a dimostrazione del fatto che possono esserci sinergie e collaborazioni tra il welfare statale e il welfare privato, anche in quei Paesi dove il welfare statale non è in crisi.

Le aziende italiane hanno iniziato ad offrire servizi per il benessere dei propri dipendenti già negli anni ’60. In anni più recenti sono nati nuovi servizi, come il ticket sostitutivo del servizio di mensa o i fondi di previdenza complementare, creati o da singole aziende o da associazioni di categoria.

La legge di Stabilità del 2016 del governo Renzi, ha messo mano ad una normativa fiscale – il TUIR (Testo unico delle imposte sui redditi) – risalente al 1986, introducendo modifiche necessarie a favorire lo sviluppo del Welfare aziendale. Le aziende possono volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, consentire a tutti i dipendenti o a qualche specifica categoria, la possibilità di convertire i premi di produttività (fiscalmente agevolati) da cash in servizi welfare. I servizi sono per gli stessi dipendenti o per i loro familiari, anche non fiscalmente a carico. In presenza di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, la deducibilità dal reddito di impresa è integrale. Questo indica il favore del legislatore alla forma di welfare che avvenga con bilateralità, favorendo quindi la contrattazione collettiva di qualsiasi livello.

La legge di Stabilità del 2017 ha stabilito che le agevolazioni fiscali permangono anche se i servizi di Welfare vengono contrattati a livello nazionale o territoriale e non solo ed esclusivamente a livello aziendale.

Alcuni esempi sono l’assistenza sanitaria integrativa, il rimborso di spese d’istruzione, il servizio nido, il rimborso di spese per l’assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, buoni acquisto, voucher per lo sport e il tempo libero o la formazione, il trasposto collettivo casa/lavoro, autovetture a uso promiscuo, prestiti, immobili a uso foresteria, trasporto ferroviario. Quindi non solo servizi sociali. Alcuni strumenti di work life balance, come lo smart working, flessibilità in entrata e in uscita, cessione solidale dei permessi; misure a sostegno della genitorialità come l’estensione temporale dei congedi parentali, servizi di baby sitting; convenzioni con strutture per servizi di time saving e di cura, buoni per l’acquisto di servizi di cura. Una novità è il flexible benefit, un pacchetto retributivo “in natura” nel quale ogni singolo lavoratore può scegliere l’agevolazione che più gli è congeniale fino al raggiungimento del plafond stabilito. Queste misure piacciono alle aziende perché aumentano il benessere, la produttività e la fidelizzazione dei dipendenti.

La legge di Stabilità del 2017 ha aumentato gli incentivi fiscali a favore del welfare aziendale:

  • il limite massimo di detassabilità dei premi di risultato passa da 2.000 a 3.000 euro lordi annui;
  • il tetto massimo di reddito annuo per accedere al beneficio passa da 50.000 a 80.000 euro;
  • in caso di aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro il limite di detassabilità passa da 3.000 e 4.000 euro annui

GLI ENTI BILATERALI

Gli enti bilaterali sono enti e fondi di origine contrattuale – nazionale e/o territoriale – composti e gestiti in modo paritetico da esponenti dei lavoratori e dei datori di lavoro e possono essere uno strumento prezioso per diffondere il welfare aziendale anche tra le piccole e medie imprese. Grazie ai contributi versati dalle parti, gli enti erogano agli aderenti servizi e prestazioni di varia natura. Quelli sul territorio offrono principalmente servizi e prestazioni nel settore del sostegno alla famiglia e della conciliazione vita-lavoro più contenuti in ambito sanitario per evitate duplicazioni, con i fondi bilaterali nazionali. Anche se nell’ultimo decennio, in alcune regioni del Nord – nel settore dell’artigianato – ci sono stati esempi di enti bilaterali territoriali, che hanno offerto servizi proprio in ambito sanitario, con fondi di assistenza sanitaria e socio-sanitaria integrativa su base bilaterale e territoriale. Tuttavia, la conoscenza della bilateralità è ancora limitata. Ad oggi è un grande potenziale poco conosciuto e poco sviluppato, che potrebbe creare a livello locale un’offerta integrata di politiche sociali, ritagliate sulle esigenze locali. Per far questo servirebbe un’informazione mirata, per far conoscere ai lavoratori e alle imprese cos’è il welfare bilaterale, facendo conoscere loro la gamma di servizi e prestazioni a cui già oggi possono avere accesso.

DATI STATISTICI DI UNO STUDIO CENSIN – EUDAIMON SUL WELFARE AZIENDALE

Secondo uno studio Censis-Eudaimon presentato all’inizio dell’anno, oltre la metà degli occupati (il 58,7%) preferisce i servizi di welfare aziendale ad un incremento dello stipendio; il 23,5% è contrario e il 17,8% non ha una opinione in merito. Sanità e previdenza sono i servizi più gettonati. Però secondo questo studio, solo il 17,9% dei lavoratori italiani sa cosa sia il welfare aziendale. Lo conosce meno chi ha studiato poco (il 47% di chi ha la licenza media) o ha redditi bassi (44,6%) oppure è un genitore single (40,3%). I più favorevoli a trasformare i premi della retribuzione in prestazioni welfare sono i dirigenti e quadri ((73,6%), lavoratori con figli fino a tre anni (68,2%), i laureati 63,5%) e i lavoratori con reddito medio alto (62,2%). Meno propensi sono gli operai e i lavoratori con redditi bassi. Per cui lo studio giunge alla conclusione che il welfare aziendale non può sostituire gli aumenti retributivi, altrimenti si rischia nel medio periodo un effetto paradossale, vale a dire quello di favorire lavoratori con i redditi alti e di svantaggiare i lavoratori con redditi più bassi, che hanno di conseguenza maggiori bisogni sociali.

Il settore del welfare aziendale è in grande espansione, con un valore potenziale di 21 miliardi, ecco perché questo studio reputa «indispensabile che il welfare aziendale sia promosso come un pilastro aggiuntivo del più generale sistema di welfare italiano e non venga percepito come un premio che avvantaggia soprattutto i livelli occupazionali più alti».

WELFARE PER SMALL FAMILIES

Quali servizi e prestazioni welfare servono per le small families, in aggiunta a quelli visti sopra? Direi che proprio per la sua composizione, una small family abbia bisogno di maggiori servizi taglia tempo, più servizi di conciliazione vita lavoro, smart working mirato e flessibile. Ma anche più flessibilità in entrata ed in uscita con forme di recupero ad hoc (magari quando si è a casa in smart working), congedi parentali retribuiti almeno all’80%. Ma anche supporto legale e psicologico per mamme e papà single (in caso di lutto, separazione), disbrigo per la pratica per ottenere aiuti economici (specie per chi vive in qualche regione virtuosa), mutui agevolati, polizze sanitarie ad hoc. Offerte vacanze mirate e reali per famiglie monogenitoriali.

Aggiungi altri servizi e prestazioni welfare alla lista e lascia un commento.

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