Non è una battuta. Molestie sessuali nei luoghi di lavoro: consapevolezza e prevenzione (terza parte)

L’evento è continuato con l’intervento di:

Laura De Chiara – Organizational development specialist e business coach – che ha parlato della necessità per le aziende di dotarsi di una policy sulle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Nelle aziende non ci sono statistiche e report, i dati certi sono forniti solo dalla ricerca Istat: quasi 9 milioni di donne, che nella loro vita hanno subito una qualche forma di molestia sessuale. Di queste, solo l’1% denuncia le molestie sessuali subite sul luogo di lavoro. E’ evidente che si tratta di un fenomeno sommerso, a volte derubricato anche solo a battuta goliardica. Questo depotenziare il fenomeno, fa sì che a volte anche la vittima non si accorga di subire molestie. Vediamo a questo punto, qual è la definizione di molestia sessuale ai sensi dell’art. 26 comma 2 del Codice delle pari opportunità: “Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.”

E’ importante sottolineare che ciò che conta è la percezione della vittima.                              Parlando di comportamenti, spesso questi rientrano in stereotipi, ed è per questo che le aziende che hanno politiche di inclusione molto avanzate (volte anche a scardinare bias) e che hanno sviluppato policy chiare, sono aziende che hanno ridotto di molto il numero delle molestie sessuali. Le altre aziende che non hanno policy certe e politiche di D&I, si trovano a dover fronteggiare un rischio non prevedibile e che alla fine può avere l’effetto di una bomba, proprio perché  ricade sui vertici aziendali.

Altra importante distinzione è quella tra molestie di genere e molestie sessuali. Le prime sono una violazione della parità, come il gender gap e vedono le organizzazioni aziendali responsabili. Le seconde sono una violazione della libertà e della dignità dell’individuo e in questo caso, le aziende subiscono le attività di qualcun altro, diventando al contempo un contenitore attivo. E’ evidente che si tratta di un modello culturale che non è adeguato e che va cambiato, soprattutto nell’ottica aziendale.

Vediamo quali sono i costi che le aziende sostengono per le molestie sessuali. Essi sono di due tipi:

  1. Legali:
  • Negli USA una causa di molestie sessuali costa dai 75.000$ ai 125.000$;
  • nel Regno Unito un’azienda su tre ha gestito casi di molestie sessuali;
  • Nel 2016 la Century Fox ha pagato 90 milioni $ in cause derivate.
  1. Personali:
  • 327 milioni $ i costi stimati dal Governo Federale legati alle molestie sessuali: 25 milioni $ di job turnover, 15 milioni $ di malattia, 287 milioni $ di calo di produttività;
  • 14 mln $ è la stima dei costi nel 2014 per un’azienda della lista Fortune 500;
  • 20 miliardi $ è la stima dei costi effettuata dalla Commissione Europea, in tema di molestie sessuali, che rappresentano le principali cause di stress lavoro correlato.

 

L’altra ospite è stata:

Maddalena Palladino – Partner studio legale Rucellai & Raffaelli – La normativa sulle molestie sessuali è cambiata nel corso degli anni. Il primo punto è stato messo nella Dichiarazione Universale dei diritti dell’uomo (1948): diritto universalmente riconosciuto a tutti gli individui alla tutela contro ogni forma di discriminazione. E’ poi intervenuta la legislazione comunitaria con la raccomandazione 92/131, cioè un codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali. Le Direttive 2000/43 e 2000/78: stabiliscono un quadro generale per la parità di trattamento indipendentemente da razza e origine etnica, in materia di occupazione e di condizioni di lavoro. Nella direttiva comunitaria del 2002/73 si fa riferimento alla parità di trattamento nel lavoro, ed è introdotta la definizione di “molestie sessuali”. La Direttiva 2006/54 consolida la legislazione comunitaria in materia di pari opportunità e di pari trattamento sul lavoro tra uomini e donne. Unifica le normative vigenti e le aggiorna sulla base delle sentenze più rilevanti emesse dalla Corte Europea di giustizia.

In Italia il d.lgs. 198/2006 introduce il Codice delle pari opportunità contro le discriminazioni di genere, aggiornato dalla legge di bilancio 2018. L’art. 26 ter include un obbligo preciso in capo al datore di lavoro: deve garantire un luogo di lavoro sicuro e dopo la denuncia, il lavoratore va tutelato.

 La l. 179/2017 (Whistleblowing) “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”. Per quanto riguarda il settore privato, l’articolo 2 della legge n. 179/17 interviene sul decreto 231/01 ed inserisce all’articolo 6 (“Soggetti in posizione apicale e modelli di organizzazione dell’ente”) una nuova previsione che inquadra nell’ambito del Modello organizzativo ex D. Lgs. 231/01 le misure legate alla presentazione e gestione delle segnalazioni. La legge vuole incentivare la collaborazione dei dipendenti per la segnalazione di illeciti di cui vengano a conoscenza, ma ha anche l’obiettivo di tutelare il lavoratore. Viene assicurata pertanto la segretezza dell’identità del denunciante e per questo deve essere garantito almeno con un canale di segnalazione per via informatica. Essa sancisce inoltre il divieto e la nullità degli atti ritorsivi nei confronti del segnalante, per motivi connessi alla segnalazione, passibili di denuncia all’Ispettorato nazionale del lavoro. Eccezione viene fatta per chi segnala un fatto che si rileva infondato, con dolo o colpa grave. Sono inoltre previste sanzioni nei confronti di chi viola le misure poste a tutela del segnalante, salvo il caso di per chi segnala un fatto che si rileva infondato, con dolo o colpa grave.

Importante poi è la nuova legge di New York sul sexual harasment, che influenzerà di sicuro la legislazione di molti Paesi.

Con la nascita del movimento Me Too il tema del sexual harrasment ha assunto nuove dimensioni di consapevolezza, influenzando tutta la società americana e arrivando in più parti del mondo.  Le azioni legali per sexual harrasment sono numerosissime e l’aspetto rilevante è che non coinvolgono solo il molestatore, ma travolgono l’intera azienda, per la quale egli lavora.  In passato le rare azioni legali, venivano transatte anche con somme importanti. Tuttavia l’intera transazione veniva siglata da un accordo di riservatezza, confidentiality agreement. Oggi invece il Me Too ha scoperchiato il vaso di Pandora e le vittime hanno  finalmente il coraggio di parlare. Il molestatore viene licenziato immediatamente e condannato dalla giurisprudenza, senza più segreti, tutto è pubblico. E anche il datore di lavoro viene considerato quasi sempre responsabile per atti commessi da un dipendente, per cui viene spesso condannato a pagare somme ingenti alla vittima.

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